Au cours du récent sommet national de l’Association canadienne pour l’équité en santé des femmes, une idée claire est ressortie : présenter la santé des femmes en tant qu’occasion à saisir sur le plan économique et de la main-d’œuvre change la manière dont les organisations agissent.
Comme Dominic Bégin, d’Organon Canada, l’explique :
« Lorsque la santé des femmes n’est plus considérée comme un simple enjeu lié aux avantages sociaux, mais plutôt comme une occasion à saisir sur le plan économique et de la main-d’œuvre, on assiste à un changement fondamental dans la manière dont une organisation se mobilise. »
« Ce changement, souligne-t-il, va plus loin que les mots; c’est une transformation du processus décisionnel à tous les niveaux. »
« D’abord, la conversation change, passant de la générosité à une stratégie. Un avantage est facultatif et souvent réactif, tandis qu’une occasion à saisir sur le plan économique est conçue de manière intentionnelle par les décisionnaires. »
Dans cette optique, la santé des femmes devient directement liée aux résultats déjà prioritaires pour les organisations : rétention, mobilisation, perfectionnement de la direction et croissance à long terme. La responsabilité est aussi redéfinie.
« La santé des femmes, si elle est un enjeu en matière de main-d’œuvre, n’est plus seulement une préoccupation relevant des ressources humaines : elle devient une priorité pour la direction et pour l’entreprise. »
De la politique à la pratique
Bon nombre d’organisations mettent en place des politiques ou des avantages sociaux ayant trait à la santé des femmes. L’incidence de ces politiques et avantages repose sur la manière dont ils sont mis en œuvre, et si la culture de l’entreprise et la direction suivent cette même voie.
À Organon Canada, cette démarche prend forme par une combinaison de programmes, d’avantages sociaux et de mobilisation interne. SA trajectoire professionnelle en est un exemple. Il s’agit d’une initiative qui vise à mettre en évidence les réalités des parcours professionnels non linéaires.
« SA trajectoire professionnelle […] crée un espace pour des conversations ouvertes, du mentorat et du perfectionnement de la direction qui tient compte de la vraie vie, et non des parcours idéalisés », explique M. Bégin.
En outre, l’organisation a accru son soutien dans les domaines de la fertilité et de la ménopause, des thèmes jadis sous-représentés dans les conversations en milieu de travail, malgré leur incidence évidente sur le quotidien des employées.
« Depuis toujours, la ménopause n’est pas un sujet réellement abordé au travail, même si on connait ses effets considérables sur le bien-être, le rendement et la confiance. »
Le plus important, par contre, n’est pas les politiques en tant que telles, mais la façon dont ces mesures de soutien sont comprises et utilisées.
« Nous avons appris que les politiques seules ne suffisent pas. L’incidence réelle provient de la culture d’entreprise, de l’imputabilité des décisionnaires et de la mobilisation du personnel. »
La direction d’une entreprise : un levier
« S’il existe une mesure que peuvent prendre les organisations immédiatement, c’est de donner aux membres de la direction tous les outils pour discuter de la santé des femmes et la soutenir avec assurance et sans stigmatisation. »
Dans les faits, on passe de la sensibilisation aux moyens et on veille à ce que les gestionnaires disposent des connaissances, du vocabulaire et de la confiance nécessaires pour parler de sujets qui étaient autrefois méconnus ou pratiquement tabous.
« Lorsque les décisionnaires ont les connaissances […], ils créent un milieu au sein duquel les femmes ne craignent pas de faire part de leurs besoins et peuvent continuer à s’épanouir professionnellement. »
- Bégin indique que les répercussions sont immédiates et cumulatives.
« Ainsi, les avantages deviennent des mesures de soutien utilisables, les barrières tombent et le message devient que la santé des femmes n’est plus un enjeu personnel à résoudre seul, mais une responsabilité partagée quant aux bons résultats liés à la main-d’œuvre et à la réussite organisationnelle. »
À long terme
Les organisations continuent d’évoluer; par conséquent, on a l’occasion non pas d’ajouter de nouvelles mesures de soutien, mais plutôt de repenser à la structure même du travail.
Dans cinq ans, passer de l’exception à la norme consisterait en un progrès notable.
« Il ne serait plus nécessaire de défendre la santé des femmes, car les organisations l’intégreraient par défaut dans leur culture. »
Pour ce faire, il faut reconnaître les expériences qui touchent la santé tout au long d’une vie, appuyer l’avancement professionnel en tenant compte de ces réalités et veiller à ce que les gestionnaires aient de l’assurance et soient responsables dans leur rôle.
« Au bout du compte, un progrès notable signifierait que les femmes n’auraient plus à choisir entre leur santé et leurs ambitions. »
Une plus grande transformation en cours
Les conversations sur la santé des femmes s’étendent dans les domaines de la recherche, des politiques et, de plus en plus, dans le milieu du travail. Les organisations commencent à agir en ce sens, et les conséquences dépassent l’expérience personnelle et touchent la participation au marché du travail, le rendement économique et l’adaptation à long terme.
Le changement s’opère déjà. La question reste maintenant à savoir quelle ampleur il prendra et qui choisira de montrer la voie.
Cette conversation s’est poursuivie le 14 mai lors de l’événement de la série Conversations vitales, « L’impératif santé et prospérité » qui explore la manière dont les investissements dans la santé des femmes peuvent influer sur les résultats économiques et les résultats liés à la main-d’œuvre.